Arbeitsmarkt

Die Digitalisierung ermöglicht in vielen Bereichen orts- und zeitunabhängiges Arbeiten und schafft so ein hohes Maß an Flexibilität für Beschäftigte und Unternehmer*innen. Privatleben und Beruf können z. B. oftmals besser vereinbart und Pendelzeiten reduziert werden. Damit diese Möglichkeiten jedoch genutzt werden können, braucht es zeitgemäße Reformen im Arbeitszeitgesetz und Regelungen für mobiles Arbeiten.

Arbeitszeitgesetz modernisieren

Das aktuelle Arbeitszeitgesetz stammt aus dem Jahr 1994 – eine Zeit, in der E-Mails und mobile Endgeräte noch nicht zum Arbeitsalltag gehörten. Um den Herausforderungen der Digitalisierung und den Wünschen von Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen nach mehr Flexibilität hinsichtlich Arbeitszeit und Arbeitsort gerecht zu werden, braucht Deutschland ein modernes Arbeitszeitgesetz, das mehr flexible Einteilung der Arbeit am Tag und unter der Woche ermöglicht.

Die restriktiven Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes schränken jedoch insbesondere die große Zahl der kleineren und mittleren Unternehmen, die keinem Tarifvertrag unterliegen, ein, den Wünschen der Arbeitnehmenden entgegenzukommen. Eine Novellierung des Arbeitszeitgesetzes ist dringend notwendig. Dabei müssen selbstverständlich die besonderen Belange von Arbeitnehmer*innen berücksichtigt werden, deren Arbeit weitgehend fremdbestimmt, Schicht-getaktet, körperlich hart oder sonst sehr belastend ist. Zudem müssen alle Änderungen den Vorgaben der EU-Arbeitszeit-Richtlinie entsprechen.

Das Gesetz sollte von der Messung der Tageshöchstzeit auf die der Wochenarbeitszeit verändert werden. Das Entkoppeln vom Tagwerk auf einen größeren Bezugszeitraum ermöglicht flexibleres Arbeiten, das stärkere Ausrichten auf persönliche, aber auch betriebliche Belange und Umstände. Das wäre auch ein Beitrag zu einem arbeitnehmerfreundlicheren Freizeitverhältnis. Das Umstellen sollte individualvertraglich vereinbart werden. Mindestens muss es möglich sein, die Höchstarbeitszeit von zehn Stunden gelegentlich ausweiten zu dürfen, wenn innerhalb von zwölf Kalendermonaten im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Bei der Umstellung auf die Wochenarbeitszeit bedarf es auch Reformen bei der starren Mindestruhezeit. In Fällen, in denen die Arbeitszeit von Arbeitnehmer*innen selbst festgelegt werden kann, ist nach europäischem Recht eine Reduzierung der Mindestruhezeit um eine Stunde zulässig (Art. 17 Abs. 1 RL 2003/88/EG). Das ist ebenso bei Tätigkeiten möglich, bei denen die Arbeitszeiten über den Tag verteilt sind (Art. 17 Abs. 4 lit. b). Gerade im Bereich der Wissens- und Projektarbeit ist es nicht immer erforderlich, dass die tägliche Arbeitsleistung am Stück erbracht wird; sie wird zudem in vielen Fällen autonom durch den*die Arbeitnehmer*in bestimmt. Denn gerade auch mit Blick auf die Vereinbarkeit von Privatem und Beruf ist es nicht ungewöhnlich, dass Arbeitnehmer*innen beispielswiese am Nachmittag ihre Arbeitszeit für die Kinderbetreuung oder ehrenamtliches Engagement unterbrechen und dann abends noch einmal arbeiten wollen. Wir regen daher eine Reduzierung der elfstündigen Mindestruhezeit für diese Fälle an.

Schließlich wäre wichtig, dass der Gesetzgeber – etwa in der Gesetzesbegründung – klarstellt, dass Konstellationen wie das Überprüfen von E-Mails oder sonstiges kurzes Befassen mit dem Beruf in der Freizeit nicht als „Arbeitszeit“ gelten, wenn sie freiwillig veranlasst sind, vom Arbeitgeber nicht erwartet werden und erst recht keine Aktion (z. B. eine Antwort o. Ä.) erwartet wird. Anderenfalls hätten Arbeitnehmer*innen es in der Hand, durch spätabendliche Arbeit den Beginn der Arbeit am Folgetag stets eigenmächtig zu verschieben.

Regelungen für mobiles Arbeiten an die Arbeitswelt anpassen

Wir lehnen ein Recht auf mobiles Arbeiten ab. Die Corona-Pandemie hat gezeigt, dass Unternehmen schnell auf virtuelle Organisationsformen umgeschwenkt sind. Laut einer Umfrage des VdU unter seinen Mitgliedern vom Mai 2021 [AJ1] wollen drei Viertel der Unternehmerinnen auch nach der Corona-Pandemie am hybriden Arbeiten festhalten. Die frauengeführten Unternehmen, die vollständig am festen Arbeitsplatz arbeiten werden, tun dies mehrheitlich (95 Prozent), weil mobiles Arbeiten in ihrem Unternehmen aufgrund der Geschäftsprozesse, Produkte oder Dienstleistungen nicht möglich ist. Die Erfahrungen machen deutlich, dass ein Rechtsanspruch auf mobiles Arbeiten nicht erforderlich ist.

Viele Unternehmen begründen die Entscheidung für hybrides Arbeiten unter anderem mit den positiven Erfahrungen während der Pandemie, weisen aber auch auf die damit verbundenen Herausforderungen hin. Zum einen muss auf die Sichtbarkeit aller Mitarbeitenden geachtet werden, damit Karrierechancen nicht an Präsenz gebunden sind – dies gilt insbesondere für Frauen, die häufiger im Homeoffice tätig sind.

Zum anderen weist der bestehende Rechtsrahmen zu mobilem Arbeiten und Homeoffice sowohl für Arbeitgeber*innen als auch für Arbeitnehmer*innen viele offene Fragen und Lücken auf, die dringend geschlossen werden müssen. So bedarf es Anpassungen hinsichtlich Arbeitsschutz und -sicherheit, Datenschutz, Haftungsfragen sowie Kostentragungen des Arbeitgebers und Arbeitszeiten. Konkret müssen geklärt werden:

• Arbeitgeber*innen sind aktuell zur Informations- und Kontrollpflicht von Gesundheitsschutz und Risikominimierung gesetzlich verpflichtet. Die geltende Kontrollpflicht der Arbeitgeber*innen ist jedoch beim mobilen Arbeiten nicht umsetzbar. Der Respekt vor der Privatsphäre der Arbeitnehmer*innen gehört zu den Werten der Unternehmerinnen und diese gilt es auch weiterhin zu wahren.
• Vorhandene Regelungen zum Datenschutz sind überwiegend auf Tätigkeiten im Betrieb ausgerichtet und mit Blick auf Homeoffice-Tätigkeiten noch nicht geklärt.
• Bei Unfällen im Homeoffice sind Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen aktuell nicht in gleichem Maße abgesichert wie bei Tätigkeiten im Betrieb. Auch hier braucht es Anpassungen in der Gesetzgebung, um Haftungs- und Versicherungsfragen eindeutig zu klären.
• Mobiles und hybrides Arbeiten bedeutet, dass sich der Arbeitsort zumindest zum Teil verlagert und entsprechend überall mit geeigneten Endgeräten und Büromöbeln ausgestattet sein muss. Ganz praktische Fragen wie z. B. die Finanzierung einer doppelten Ausstattung für das Homeoffice und das betriebliche Büro sowie der Betriebskosten für beispielsweise Internetanschluss und Strom sind weiterhin ungeklärt.

Regelungen gegen Scheinselbstständigkeit reformieren

Hochqualifizierte Soloselbstständige und Freiberufler*innen stehen zunehmend unter dem Generalverdacht der Scheinselbstständigkeit und Auftraggeber*innen werden teilweise mit hohen Strafzahlungen belegt. Grund dafür ist eine unklare Gesetzeslage, die eine eindeutige Einordnung von Selbstständigkeit verhindert. Aus Sicht der Unternehmerinnen braucht es eine klare und rechtssichere Abgrenzung hochqualifizierter Selbstständiger von abhängig Beschäftigen, die für jede*n Auftraggeber*in und Auftragnehmer*in nachvollziehbar ist. Konkret fordern die Unternehmerinnen:

• Eine Korrektur des Statusfeststellungsverfahrens, sodass dieses nicht auftragsspezifisch erfolgt, sondern sich insgesamt an der beruflichen Tätigkeit einer*eines Selbstständigen orientiert. Zudem sollte die Prüfung eine Bindungswirkung für einen längeren Zeitraum garantieren.
• Verhältnismäßige Sanktionen für Unternehmen für den Fall, dass eine arbeitnehmerähnliche Beschäftigung festgestellt wurde. Aktuell drohen hohe finanzielle und strafrechtliche Sanktionen, die KMU z. T. in Existenznöte bringen. Solang die Rechtssicherheit zur Definition von Selbstständigkeit nicht gegeben ist, sollten Sanktionen ausgesetzt werden. Sobald Rechtssicherheit vorherrscht, sollten die Sanktionszahlungen nicht zur Existenzbedrohung werden, sofern kein Vorsatz vorliegt.
• Eine Förderung der Kultur der Selbstständigkeit. Innovation und Fortschritt leben von einer lebendigen Gründungskultur, allerdings nimmt die Bereitschaft, als Selbstständige*r zu arbeiten, ab. Rechtliche Klarheit, weniger bürokratische Hürden und finanzielle Gründungsförderungen können hier helfen. 

Um dringend gebrauchte Fach- und Aushilfskräfte gewinnen zu können, spielen flexible Arbeits- und Vertragsformen für Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen eine wichtige Rolle. Auch für den Restart der Unternehmen nach der Corona-Pandemie sind sowohl Werk- und Dienstverträge, Arbeitnehmerüberlassung als auch Minijobs essenzielle Bausteine, um die Wirtschaftskraft schnell wieder aufnehmen zu können.

Werk- und Dienstverträge sowie Arbeitnehmerüberlassung beibehalten

Werk- und Dienstverträge sowie Arbeitnehmerüberlassung sind für Unternehmer*innen notwendige Bestandteile einer arbeitsteiligen und flexiblen Wirtschaft und sollten als Vertragsform auch zukünftig erhalten bleiben, denn sie werden vielfach in hochspezialisierten Bereichen mit Fachkräftemangel, z. B. in der IT-Branche, eingesetzt. Fachkräfte mit spezialisiertem Wissen, Innovationsfähigkeit und Mobilität sind in Deutschland knapp und folglich sehr stark nachgefragt. Die Wirkungsmöglichkeiten dieser freiberuflichen Wissensarbeiter*innen dürfen nicht durch pauschale regulatorische Eingriffe eingeschränkt werden.

Unter dem Eindruck der missbräuchlichen Nutzung von Werkverträgen werden auch hochqualifizierte Soloselbstständige und Freiberufler*innen sowie Auftraggeber*innen zunehmend unter den Generalverdacht der Scheinselbstständigkeit gestellt. Grund dafür ist die oben beschriebene unklare Gesetzeslage, die eine klare Einordnung von Selbstständigkeit verhindert. Die Unternehmerinnen des VdU begrüßen ausdrücklich ein gezieltes Handeln der Bundesregierung gegen Missstände. Jedoch braucht es eine klare und rechtssichere Abgrenzung hochqualifizierter Selbstständiger von abhängig Beschäftigen, die für jede*n Auftraggeber*in und Auftragnehmer*in nachvollziehbar ist.

Minijobs erhalten und reformieren

Dass die Bundesregierung die Verdienstgrenze für Minijobs auf 520 Euro angehoben und sie an die Entwicklung des Mindestlohns gekoppelt hat, ist ein richtiger Schritt. Obgleich eine deutlichere Anhebung auf 600 Euro der Entwicklung der Löhne, die für viele Minijobs höher als der Mindestlohn sind, angemessen wäre.

Bedenklich ist der in der politischen Diskussion artikulierte pauschale Vorwurf, dass Minijobs von Unternehmer*innen als Ersatz für reguläre Arbeitsverhältnisse favorisiert werden. Für Unternehmer*innen sind Minijobs mit hohen Sozialausgaben verbunden und daher keineswegs attraktiver als sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse. Nichtsdestotrotz gibt es Einsatzbereiche und Branchen, in denen aufgrund des Arbeitskräftemangels nicht ausreichend Arbeitnehmer*innen eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung aufnehmen und die deshalb auf Minijobber*innen angewiesen sind, um Saisongeschäft zu stemmen, z. B. in der Gastronomie, Kultur und Hotellerie. Dass Minijobs in der Corona-Pandemie stark unter Druck gerieten, ist der Tatsache geschuldet, dass das sinnvolle Instrument der Kurzarbeit auf sie keine Anwendung findet. Arbeitgeber*innen zahlen 30 Prozent Sozialabgaben auf Minijobs. Der Gesetzgeber könnte die Möglichkeit schaffen, dass fünf Prozent davon in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt werden, um eine Inanspruchnahme von KuG zu ermöglichen.

Auch werden Minijobs als ein Hauptgrund für die Teilzeitfalle insbesondere für Frauen genannt. Die Unternehmerinnen des VdU unterstützen Maßnahmen, die eine Ausweitung des Erwerbsumfangs von Frauen zum Ziel haben. Aber nicht Minijobs sind ursächlich für die Teilzeitfalle, sondern vielmehr strukturelle Rahmenbedingungen, die angepackt werden müssen, um starke Anreize für die Aufnahme eines regulären Arbeitsverhältnisses für viele Frauen zu setzen.

Die Bundesregierung muss stärker dazu beitragen, die Gleichstellung von Frauen und Männern unter anderem auch auf dem Arbeitsmarkt zu erreichen. Zwar ist die Frauenerwerbstätigkeit in Deutschland in den vergangenen Jahren gestiegen, allerdings sind Frauen weiterhin bei Unternehmensgründungen, in der Unternehmensnachfolge, in bestimmten Berufen (insbesondere MINT), Branchen und in Führungspositionen unterrepräsentiert. Die Ursachen sind bekannt. Rollenstereotype beeinflussen nach wie vor die Berufswahl. Familienbedingt, z. B. Kinderbetreuung oder Pflege von Angehörigen, unterbrechen oder reduzieren Frauen ihre Erwerbstätigkeit häufiger und länger als Männer (Teilzeitfalle). Dass das Steuer- und Abgabensystem noch immer auf die Einverdiener-Ehe ausgerichtet ist, hemmt zudem den Ausbau des Erwerbsumfangs von Frauen. Dies alles befeuert die negative Spirale, sodass Frauen über weniger Nettoeinkommen verfügen, damit eher bereit sind, beruflich zurückzustecken, und im Alter stärker von Altersarmut betroffen sind.

Fehlanreize im Steuer- und Abgabensystem beseitigen

Der Gesetzgeber muss insbesondere im Steuer- und Sozialrecht Maßnahmen ergreifen, die Fehlanreize abschaffen und die Erwerbsarbeit von Frauen erleichtern und es attraktiver machen, den Erwerbsumfang auszuweiten. Hierzu gehören die Abschaffung der Steuerklasse V und stattdessen die Stärkung des Faktorverfahrens bei IV/IV, die vollständige Absetzbarkeit der Kinderbetreuungskosten von der Einkommenssteuer, die Abschaffung der kostenlosen Mitversicherung des*der Ehepartner*in in der Krankenkasse sowie die Deckelung von Sozialversicherungsbeiträgen.

Bessere Bedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Sorgearbeit

Teil der Strategie zur Fachkräftesicherung in Deutschland sollte sowohl die gesteuerte Zuwanderung, auch aus dem EU-Ausland, als auch die Nutzung des Potenzials von Geflüchteten sein.

Wichtig ist dabei, die gesteuerte Erwerbsmigration von Fachkräften, als eine Antwort auf den Fachkräftebedarf kleiner und mittelständischer Unternehmen, zu erleichtern. Die Umsetzung des im März 2020 in Kraft getretenen Fachkräfteeinwanderungsgesetzes muss dafür verbessert werden: Bürokratische Hürden müssen abgebaut, die Anerkennung von Berufsabschlüssen in den Bundesländern vereinheitlicht und vor allem beschleunigt werden. Dafür müssen insbesondere die Möglichkeiten der Digitalisierung auf Behördenebene besser genutzt werden.

Viele Unternehmerinnen des VdU engagieren sich für die Integration von Geflüchteten in den Arbeitsmarkt und in unsere Gesellschaft, indem sie Praktikums-, Ausbildungs- oder Arbeitsplätze anbieten sowie in der Flüchtlingshilfe aktiv sind. Die Unternehmerinnen fordern, dass die Ausbildungsduldung (sogenannte „3+2-Regelung“) vollumfänglich umgesetzt wird. Auszubildende müssen ihre Berufsausbildung beenden können und dürfen nicht währenddessen abgeschoben werden. Es ist zudem wichtig, Klarheit über die weiteren Bleibeperspektiven von qualifizierten und erfolgreich im Arbeitsmarkt integrierten Geflüchteten als Fachkräfte zu schaffen.